Leserforum zum Artikel
„Weiterbildung – bringt nichts!“

Der Beitrag „Weiterbildung – bringt nichts!“ in Heft 9/08 hat viele Leserreaktionen hervorgerufen: Unter welchen Bedingungen ist betriebliche Weiterbildung sinnvoll und nützlich? Wie ist es um die Qualifikation der Trainer bestellt? Wie kann der Transfer in die berufliche Praxis gelingen? Sollte man Konzepte aus der Psychotherapie für die Weiterbildung nutzbar machen? – Unsere Leser kamen zu recht unterschiedlichen Ansichten. Wir veröffentlichen auf dieser Seite ihre Meinungsäußerungen.

* Wenn Sie den Text noch nicht kennen, können Sie ihn hier lesen.

Beachten Sie bitte: Wir nehmen zu diesem Thema keine weiteren Beiträge an.

„Wie soll da ein Transfer möglich sein?“

Nach den Ausführungen von Richard Gris ist jede Weiterbildung sinnlos. Führt man seinen Gedanken logisch zu Ende, bräuchten unsere Kinder keine Schulen zu besuchen. Dem muss ich aufgrund meiner eigenen Erfahrungen sowohl als Lernende als auch als Trainerin klar widersprechen.

Wolfgang Bihler definiert in seinem Buch „Weiterbildungserfolg in betrieblichen Lehrveranstaltungen“ Grundlagen, Bedeutung, Umweltkontext, Ziele und Weiterbildung als Zielgrößen interner betrieblicher Lehrveranstaltungen und beschreibt deren Einfluss auf den Weiterbildungserfolg. Aus dieser empirischen Untersuchung geht klar hervor, dass „… für den faktischen Lerntransfer der antizipierte Lerntransfer mit Abstand am wichtigsten ist. Der antizipierte Lerntransfer wird wiederum stark vom Lernerfolg beeinflusst. Je höher der Lernerfolg, desto eher erwarten die Teilnehmer einen Lerntransfer und desto mehr wenden sie das Gelernte auch tatsächlich am Arbeitsplatz an …“

Also liegt es sehr stark an motivierten und qualifizierten Trainern, den Lernerfolg in der Weiterbildung zu steigern und damit auch den Lerntransfer zu erhöhen. Ich frage mich daher, wie Richard Gris seine Seminare aufbaut. Falls er Massenveranstaltungen durchführt oder „nur“ Seminare abhält, ohne auf den Transfer zu achten, wundert es kaum, dass er zur Ansicht gelangt, Weiterbildung würde sich nicht lohnen.

Wesentlich ist doch, die Seminare und Konzepte sehr stark der jeweiligen Unternehmenssituation anzupassen und praktische Beispiele aus dem Unternehmensumfeld zu behandeln. Ich lege sehr viel Wert auf das Coaching nach den Seminaren direkt am Arbeitsplatz, um den Transfer in die Praxis auch sicherzustellen.

Mir sind Wertorientierung und Authentizität von Richard Gris unklar. Es drängt sich mir die Frage auf, wie er authentisch gute, transfersichere Seminare abhalten kann, wenn er selbst überzeugt ist, Seminare seien hinausgeworfenes Geld? Der Spagat zwischen seinem Seminarinhalt und seiner tatsächlichen Meinung kann nicht funktionieren.

Provokant könnte man sagen: Richard Gris trainiert in Bereichen und mit Methoden, von denen er selbst nicht überzeugt ist, die er sogar für sinnlos erachtet. Wie soll da bitte ein Transfer möglich sein?

Ulrike Knauer, Stans (Österreich)

„Von Wölkchen und Klebekärtchen“

Die Tatsache, dass der Autor nur unter einem Pseudonym veröffentlichen zu können glaubt, ist verstehbar und zugleich bezeichnend: Es ist offenbar ein strafbarer Tabubruch, als Mitglied des Systems von einer Metaebene aus die Praxis im System kritisch zu beurteilen. Dabei handelt es sich doch – wie der Autor selbst vermerkt – um ein bei Trainern und Personalentwicklern offenes Geheimnis!

Ich habe aufgrund meiner Erfahrungen als Trainer in einer ähnlichen Analyse 1995 von „Erwartungen und Versprechungen in illusionärer Komplementarität“ gesprochen: Alle Beteiligten – Auftraggeber eines Seminars, Teilnehmende sowie Trainer und Trainerinnen – haben oft den stillschweigenden Konsens, dass durch das Training möglichst keine Turbulenz im System entstehen soll. Ohne eine solche vollzieht sich jedoch keine effektive Veränderung!

Gleiches gilt intrapersonal: Die für die Verhaltens- und Handlungssteuerung entscheidende, weitgehend unbewusste Ebene der Einstellungen und „Glaubenssätze“ leistet – gerade wegen ihrer Steuerungsfunktion – nachdrücklichen Widerstand gegen Infragestellungen. Um Letzteres erreichen zu können, bedarf es der Vertrauensbildung und Kompetenz seitens der Trainerin, des Trainers.

Mir fehlt im Beitrag von Richard Gris die zentrale Frage nach einer angemessenen Qualifikation der Trainerinnen und Trainer. Da genügt kein Silberkoffer mit Wölkchen und Klebekärtchen; da reicht es nicht, plausible, kürzelfreudige Modelle und Techniken zu vermitteln (möglichst dasjenige, das auf dem Weiterbildungsmarkt gerade Konjunktur hat).

Lernen am Modell heißt, die Glaubwürdigkeit des Vermittelten am erlebbaren Verhalten des Vermittlers zu messen. So paradox es für Laien klingen mag: Erfahrungsgemäß ist kaum eine Gruppe so konfliktanfällig und zugleich so wenig bereit, ihre eigenen Modelle (welches denn gerade?) bei Bedarf anzuwenden, wie die der Trainer. Und dies, weil wohl viele von ihnen an die Wirksamkeit dieser Modelle selbst nicht glauben. Weil nicht wenige auswechselbare Trickkisten verkaufen und keine Haltungen anzubahnen versuchen, die auf einem zu vermittelnden Menschenbild beruhen, ethische Anforderungen implizieren und zugleich Verständnis dafür beinhalten, diesen Maßstäben nicht immer gerecht werden zu können.

Psychotherapiekonzepte hätten da einiges für die Weiterbildung zu bieten. Die Gestalttherapeuten Erving und Miriam Polster schreiben: „Therapie ist zu wertvoll, um nur den Kranken vorbehalten zu sein.“

Also: Weiterbildung, die immer auch Persönlichkeitsbildung ist, kann sehr wohl was bringen – und zwar einen Zuwachs an Handlungskompetenz und persönlicher Reife für alle Beteiligten, auch die Trainer!

Jo E. Schnorrenberg, Köln

„Strukturelles Dilemma“

Richard Gris wirbt durch diesen Auszug für sein neues Buch. Dieses Buch schwimmt offensichtlich auf der aktuellen Modewelle, Missstände im Managementbereich zynisch zu beschreiben, an denen man selbst beteiligt ist. Das bringt Käufer, die genauso frustriert sind, sich aber bei der Lektüre im vertrauten Heim Luft verschaffen müssen.

Offenbar ist Richard Gris nicht bekannt, dass Lernbegleitung grundsätzlich mit einem strukturellen Dilemma umgehen muss: Auf der einen Seite müssen sich die Investitionen lohnen, das heißt Input und Output müssen in einem akzeptablen Verhältnis stehen. Auf der anderen Seite sind Menschen keine Maschinen. Sie sind eigensinnig und lernen nur das, was sie lernen können und lernen wollen. Und diese Selbstbestimmung soll in anspruchsvollen Lernprozessen auch noch gefördert werden.

Die Professionalität von Lernbegleitern besteht doch gerade darin, mit diesem Dilemma so umgehen zu können, dass alle Beteiligten zufrieden sind. Weder lässt sich das Dilemma abschaffen, noch sollten Lernwillige grundsätzlich sich selbst überlassen bleiben.

Prof. Dr. Ferdinand Buer, Münster

„Weiterbildung hilft doch!“

Der Autor, der lieber mal anonym bleiben will, provoziert sicherlich bewusst durch Übertreibung. Seine radikale Infragestellung von betrieblicher Weiterbildung macht neugierig, aber die Neugierde wird nicht befriedigt. Zu abgedroschen seine Beispiele, zu wenig innovativ seine Vorstellungen von moderner Weiterbildung. Nach fünf Seiten weiß der Leser: Der Erfolg von Weiterbildung lässt sich nicht immer und bei jedem Teilnehmer zweifelsfrei nachweisen. Gut, das wussten wir bereits. Dies bedarf keines Buches, auch keines Artikels.

Der interne und externe Wettbewerb zwingt Organisation und Mitarbeiter, konkurrenzfähig zu sein. Weiterbildung ist ein Instrument der Personalentwicklung, Personalentwicklung ein Teil der Unternehmensführung. Den vom Autor beschriebenen fehlenden Leidensdruck hat jedes Unternehmen, jeder Mitarbeiter tagtäglich – dieser muss nicht noch künstlich erzeugt werden. Jedes Unternehmen, jeder Mitarbeiter hat zu entscheiden, ob Weiterbildung das richtige Mittel im Konkurrenzkampf ist. Und manchmal ist weder der Mitarbeiter noch die Führungskraft am fehlenden Transfer schuld, sondern der Trainer.

Ob betriebliche Weiterbildung hilft, entscheidet letztendlich die Marktwirtschaft. Betrachtet man die aktuelle Situation auf dem Weiterbildungsmarkt, ist der Beweis erbracht: Weiterbildung hilft!

Michael Wolff, Hermaringen

„Aus einem Ackergaul wird kein Paradepferd“

Eigentlich müsste die Überschrift seriös heißen: „Schlechte Weiterbildung – führt nicht zum Ziel!“ Das wäre jedoch eine Binsenweisheit, wie auch große Teile des Buchauszugs. Es kommt doch darauf an, welche Evaluationskriterien angelegt werden. Selbst schlechtere Weiterbildungen könnten bei Teilnehmerinnen und Teilnehmern ein positives Gefühl der Wertschätzung hinterlassen oder auch der glücklichen Gelegenheit des fachlichen Austauschs mit Kollegen.

Wenn der Autor sich alle Hintertürchen offen hält, indem er schreibt, seine Ausführungen seien „nicht immer in allen Firmen und bei allen Teilnehmern gleichermaßen gültig“, was bringt es dann an Erkenntnisgewinn, wenn es folglich im Einzelfall gültig sein könnte? Das weiß doch auch Lieschen Müller, dass es schwarze Schwäne gibt. Nicht falsifizierbare Aussagen sind ziemlich wertlos. Die Aussage „Weiterbildung – bringt nichts!“ ist falsifizierbar, und zwar ist sie falsch.

Der Beitrag offenbart ein ziemlich überholtes Menschenbild, in dem Verhalten einbahnstraßenähnlich von Kognitionen, Werten und Einstellungen gesteuert wird. Das reflexive Subjekt Mensch greift aber aktiv in die Welt ein, ändert diese, was auf ihn zurückwirkt. Solche Wechselwirkungen, die den Menschen nicht als passives Wesen sehen, werden hier nicht bedacht.

Die im Beitrag genannten Trainings sind schlechte Beispiele: Es ist doch bekannt, dass das Drillen isolierter Skills oder Verhaltenstechniken aus einem Ackergaul kein Paradepferd macht. Es kommt darauf an, im Organisationsberatungsprozess konkrete Ziele, die mit konkreten Handlungen zu erreichen sind, zu vereinbaren und Nachhaltigkeit abzusichern.

Dr. Klaus Mucha, Diplompsychologe
Beauftragter für betriebliches Gesundheitsmanagement beim Bezirksbürgermeister, Bezirksamt Tempelhof-Schöneberg, Berlin

„Gelungene Seminare“

Als ich mein Geld noch als Ingenieur verdiente – und das war 20 Jahre lang der Fall –, habe ich regelmäßig Seminare besucht und regelmäßig davon profitiert.

Vieles von dem, was ich trainierte und erfuhr, konnte ich umsetzen. Mein Medizinstudium kann ich genauso wie mein Ingenieurstudium als Aneinanderreihung gelungener Seminare betrachten. Und meine Ausbildung zum Facharzt für psychotherapeutische Medizin wäre ohne erfolgreiche Seminare überhaupt nicht denkbar. Dem Tenor des Beitrages widerspreche ich, was mich betrifft, ganz und gar.

Dr. med. Manfred Budde
Facharzt für psychotherapeutische Medizin, München

„Aha-Effekte und Alltagsroutine“

Kritik ist gut, wenn sie das Kind nicht mit dem Bade ausschüttet. Dies hat Ihr Autor getan, indem er pauschal die betriebliche Weiterbildung als nutzlos diffamiert.

Gewiss sind die klassischen Standardformate, wie vorgefertigter Frontalunterricht tatsächlich wenig nutzbringend. Unsere Erfahrung ist allerdings, dass mit einem ganzheitlichen Lernansatz sehr wohl Aha-Effekte und Veränderungen ausgelöst werden können. Wir erzielen beispielsweise mit unserem Programm Blickwechsel^® sehr gute Ergebnisse. Hier werden handlungsorientierte Elemente (die fünftägige Mitarbeit in einer sozialen Einrichtung) mit angeleiteter Reflexion kombiniert. Das zusätzliche Follow-up-Coaching gewährleistet den Transfer in die berufliche Praxis.

Ein solcher mehrstufiger Ansatz bietet die Gewähr, dass etwas neu Erlebtes in neue Erkenntnisse und schließlich in die Alltagsroutine überführt werden kann.

Gabriele Bartsch
Geschäftsführerin der Agentur mehrwert, Stuttgart