Familienbetriebe: Frauen häufig zweite Wahl

29. Januar 2007
 

Frauen werden bei der Karriere häufig benachteiligt – das gilt auch für die Nachfolge in Familienbetrieben. Wenn es darum geht, beim Generationswechsel die Führung in dem familieneigenen mittelständischen Unternehmen neu zu regeln, unterscheiden sich die Chancen von Söhnen und Töchtern erheblich: Frauen besetzen überwiegend Bereiche wie Personal oder Unternehmenspolitik. In der Führung des operativen Geschäfts hingegen sind sie selten zu finden.

Die Gründe für diese Ungleichbehandlung wurden im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in einer Studie unter Leitung des Soziologen und Psychoanalytikers Rolf Haubl und der Ökonomin Bettina Daser untersucht. Weshalb begrenzen Väter die Verantwortung ihrer Töchter? Liegt es an den Töchtern, die – anders als Söhne – kaum dazu neigen, die Macht an sich zu reißen? Oder liegt es an den Vätern, die an den Fähigkeiten ihrer Töchter zweifeln?

Sicher ist laut Haubl und Daser, dass traditionelle Vorbehalte gegen Frauen an der Unternehmensspitze grundlos sind: Selbst in Branchen, die von Männern dominiert seien, setzten sich Frauen erfolgreich durch, wenn sie ihre Chance bekämen. Die Mehrzahl der Konflikte resultiere aus dem Fortbestehen patriarchaler Familienstrukturen. Widerstände beim Generationswechsel könnten so groß sein, dass das vorhandene Potenzial der Frauen zum Schaden des Unternehmens nicht genutzt werde.

Gelangen Töchter dennoch in die Geschäftsleitung, dann häufig nur deshalb, weil „Not am Mann“ ist, etwa weil keine Söhne vorhanden sind oder die Söhne sich der Aufgabe verweigern. Ansonsten, so die Studie, haben Töchter nur dann eine Nachfolgechance, wenn ihnen die Möglichkeit gegeben wird, sich in einem fairen Wettbewerb mit ihren Brüdern zu messen. Doch wenn in der Geschwisterkonkurrenz dann letztlich doch das Geschlecht den Ausschlag gibt, kränke das eine Tochter besonders schwer, schreiben Haubl und Daser. Es gebe Töchter, die auf solche Kränkungen selbstschädigend reagierten: Sie wollten nicht glauben, dass es ihr Geschlecht sei, das sie scheitern lasse, weil das ihre ganze Person entwerten würde. Und so fingen sie an, nach Gründen zu suchen, die denen Recht gäben, die sie benachteiligten.

Die Ergebnisse der Untersuchung beruhen auf einer aufwändigen interpretativen Auswertung von 53 mehrstündigen themenzentrierten Interviews mit Töchtern, die in mittelständischen Familienunternehmen erfolgreich die Geschäftsleitung übernommen haben oder an einer angestrebten Übernahme gescheitert sind. In den Interviews wurde deutlich, dass die Frauen, die ihren Anspruch auf Nachfolge nicht durchsetzen konnten, über eine ebenso gute berufliche Qualifikation wie die erfolgreichen Nachfolgerinnen verfügten. Dass sie nicht aufgrund mangelnder beruflicher Qualifikationen scheiterten, zeigt sich unter anderem daran, dass sie außerhalb des Unternehmens ihrer Familie sehr wohl Karriere machten.

Generell gewannen Haubl und Daser den Eindruck, dass es Frauen oft leichter fällt, ein eigenes Unternehmen zu gründen, als das ihrer Eltern zu übernehmen. „Scheitern sie an der Nachfolge, dann in der Regel an der unterschätzten oder sogar unbewussten emotionalen Dynamik innerfamiliärer Konflikte, die nicht beigelegt werden konnten.“ Die beiden Forscher haben nun vor, aus den Erkenntnissen der Studie gezielte Beratungskonzepte zu entwickeln, die „nicht nur die üblichen betriebswirtschaftlichen sowie steuer- und erbschaftsrechtliche Fragen behandelt, sondern auch die erforderliche Sensibilität für die Familiendynamik von Unternehmerfamilien aufbringt“. Quelle: idw

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