Was Assessment-Center wirklich messen

Auf der Suche nach dem Traumjob müssen sich Bewerber heute oft durch einen Dschungel an Eignungstests und Assessment-Centern quälen. Wie verhält sich der Bewerber im Team? Fällt es ihm leicht, sich unterzuordnen, oder möchte er immer das Steuer selbst in der Hand halten? Wie verhält er sich in Stresssituation? Solche Persönlichkeitstests sind bei großen Firmen beliebt, scheinen sie doch die Spreu vom Weizen zu trennen, indem sie prüfen, wer am besten den Anforderungen des Jobs gewachsen ist.

Martin Kleinmann, Arbeitspsychologe an der Universität Zürich, behauptet aber, dass die teuer in Auftrag gegebenen Tests gar nicht immer das testen, was sich die Unternehmen erhoffen. Warum funktionieren sie also trotzdem? Anstatt herauszufinden, ob die Persönlichkeit des Kandidaten all den Jobkriterien entspricht, testen sie etwas anderes, aber mitunter vielleicht viel Wichtigeres: nämlich die Fähigkeit der Bewerber, zu entschlüsseln, was der Arbeitgeber mit dem Test eigentlich herausfinden will. Denn wer die Testkriterien enttarnt, weiß, welche Antworten und welches Verhalten von ihm erwartet wird und ist seinen Mitbewerbern immer eine Nasenlänge voraus.

Es ist ganz natürlich, dass Bewerber immer herauszubekommen versuchen, warum bestimmte Fragen oder Aufgaben überhaupt gestellt wurden. Dann nämlich können sie ihre Energien richtig bündeln und sich genau so verhalten, wie es von ihnen erwartet wird. Manche Menschen sind von Natur aus besser darin, solche Kriterien zu enttarnen. Wissenschaftler nennen dies „ability to identify criteria“, kurz ATIC. Die Forschung hat gezeigt, dass Menschen mit einem hohen ATIC-Wert generell besser in derartigen Eignungstests abschneiden.

Erstaunlicherweise stellte sich heraus, dass die spätere Leistung und Effizienz im Job stärker mit ATIC übereinstimmte, als mit dem, was der Test eigentlich messen sollte. Aber es kommt noch besser: Nachdem die Wissenschaftler den Einfluss von ATIC aus ihren Datenmengen herausgerechnet hatten, gab es kaum einen statistischen Zusammenhang zwischen der Punktezahl im Eignungstest und der späteren Jobleistung. Wie erklärt es sich dann aber, dass Assessment-Center dennoch so zuverlässig die richtigen Bewerber herausfiltern? „ATIC repräsentiert den kognitiven Bestandteil sozialer Kompetenz“, erklärt Kleinmann. Vor allem moderne betriebswirtschaftliche Arbeitsumfelder erfordern es, dass Menschen schnell und zuverlässig herausfinden können, was in einer sozialen Situation von ihnen erwartet wird – hier kommt also ATIC ins Spiel. Deshalb ist ATIC bei der Kandidatenauswahl durchaus sinnvoll, denn ein Kandidat mit einer guten Sozialkompetenz wird nicht nur in stressvollen Eignungstests, sondern auch im späteren Berufsleben gute Karten haben.

Bedeutet dies also, dass man sich Assessmenttests schenken könnte und am besten einfach gleich die Bewerber auf ihre ATIC-Qualitäten testen sollte? Arbeitgeber sollten sich zumindest bewusst sein, dass es bei Assessment-Centern eine wichtige Rolle spielt, wie gut ein Bewerber darin ist, die „Spielregeln“ zu erkennen und dass andere Persönlichkeitseigenschaften unter Umständen nicht ausreichend getestet werden.

Natürlich ist eine ATIC-Begabung nicht unbedingt in jedem Betrieb und in jedem Job von Vorteil. In diesem Fall sollte der ATIC-Effekt bei Eignungstests ausgeschaltet werden, indem die Kriterien von vornherein offengelegt werden. Dann wissen alle Bewerber, was warum getestet wird und selbst ATIC-Unbegabte haben eine Chance.

SE

Quelle: British Psychological Society