Passen wir zusammen?

lässt. Ein trapezförmiges Gesicht? Spricht für Tatkraft, Erfolgsorientierung, manuelles Geschick. Dünne, pergamentartige Haut? Zeugt von Sensibilität und der Schwierigkeit, sich abzugrenzen. Und dass Bert ziemlich wütend werden kann, hätte der arme Ernie schon beim ersten Treffen wissen können: Schließlich sind durchlaufende Augenbrauen ein Indiz für einen jähzornigen Charakter. Das ist in der Sesamstraße augenscheinlich nicht anders als im wahren Leben.

Die Aufstellung stammt aus der Feder von Tatjana Strobel, die sich auf ihrer Homepage als „erfolgreichste Physiognomie-Expertin in Deutschland, Österreich und der Schweiz“ bezeichnet. Strobel ist Buchautorin, bietet Seminare zum Thema „Gesichter lesen“ an und vermittelt diese Kunst nach eigenen Angaben unter anderem Managern namhafter DAX-Unternehmen. Auch Personalabteilungen gehörten zu ihren Kunden, sagt die Schweizerin: „Überall, wo der Mensch eine wichtige Rolle spielt, werde ich gebucht.“ Ihre Methode werde bei der Rekrutierung von Mitarbeitern als Ergänzung zu Assessment-Centern oder Tests herangezogen.

Belastbare Zahlen, wie viele Arbeitgeber sich bei der Personalauswahl an der Physiognomie ihrer potenziellen Mitarbeiter orientieren, gibt es nicht. „Meine Unternehmen möchten nicht, dass das nach außen getragen wird“, betont Strobel. Das ist verständlich, denn wissenschaftliche Belege für die Aussagekraft der Methode fehlen weitestgehend. Dennoch steht Tatjana Strobel mit ihrem Angebot nicht allein da: Beratungsunternehmen wie heiden associates mit Büros in Berlin, Dortmund, Wiesbaden und Stuttgart werben auf ihren Websites offensiv für den Einsatz der Physiognomie in der Personalanalyse.

Vermutlich ist es dennoch eher die Ausnahme, dass Personalabteilungen sich derartiger Verfahren bedienen. Unabhängig davon halten Experten die Auswahlpraxis in Deutschland für deutlich verbesserungswürdig. Uwe Peter Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück, hat zu dieser Thematik kürzlich ein ziemlich bissiges Buch verfasst. Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Eine wirtschaftspsychologische Analyse heißt das Werk. Ursprünglich hatte Kanning einen ganz anderen Titel im Sinn: „Personalauswahl in Deutschland –Berichte aus einem Entwicklungsland“. Dieser wurde aber durch den Verlag noch ein wenig entschärft.

Kannings Vorwurf: Noch viel zu häufig orientierten sich Unternehmen bei Stellenbesetzungen an ungeeigneten Kriterien. So hat er kürzlich 244 Personaler befragt, welche Faktoren ihnen bei der Sichtung von Bewerbungen wichtig seien. Flecken auf den Unterlagen wurden ebenso häufig genannt wie die Berufserfahrung; die Qualität der Mappe galt vier von fünf Teilnehmern als wichtiges Kriterium– genauso vielen wie die Art des Schulabschlusses.

Auch die Vorstellungsgespräche verlaufen oft nicht gerade professionell. Noch immer kommt es vor, dass Jobinterviews völlig unstrukturiert geführt werden: Der Interviewer ist schlecht vorbereitet und hat sich nicht notiert, was er überhaupt wissen möchte. Es entwickelt sich ein lockeres Gespräch, dessen Richtung der Kandidat – wenn er geschickt ist – prächtig steuern kann. Am Ende haben die eingeladenen Bewerber völlig unterschiedliche Fragen gestellt bekommen. Eingestellt wird derjenige, der so schön über seine Erlebnisse bei seinem Praktikum in Neuseeland plaudern konnte – da wollte der Interviewer schließlich auch schon immer mal hin.

Dass es tatsächlich so laufen kann, hat Jan Henning Möller am eigenen Leib erfahren. Möller ist vom Fach: Er arbeitet für ein internationales Unternehmen im Bereich Personalentwicklung. Noch immer schüttelt er den Kopf, wenn er an das Bewerbungsgespräch zurückdenkt, das er vor einigen Jahren bei einem Beratungsunternehmen geführt hat. Zunächst einmal habe sich eine ganze Weile nichts getan. „Meine Gesprächspartner haben sich miteinander unterhalten, während ich darauf gewartet habe, dass es endlich losgeht“, erinnert er sich. „Später teilte man mir mit, man habe sehen wollen, wie ich ein Gespräch mit mir fremden Personen aufbaue.“ Irgendwann habe man dann tatsächlich begonnen, ihn zu befragen – allerdings völlig unstrukturiert. „Einen schriftlichen Interviewleitfaden gab es nicht“, sagt er. „Ich sollte beispielsweise meinen Lieblingsschauspieler nennen – warum, weiß ich bis heute nicht.“

Ohne schriftlich fixierte Fragen ist es kaum möglich, zu einem einigermaßen objektiven Urteil über die Kandidaten zu kommen. Ohnehin scheinen deutsche Personaler objektive Verfahren nicht allzu sehr zu schätzen. Dabei eignen sich Kognitions- oder Intelligenztests sehr gut zur Prognose, welche Leistungen ein Bewerber in seinem Job erbringen wird. Sie zählen damit eigentlich zu den besten Instrumenten für die Personalauswahl. Dazu kommt, dass der Aufwand für ihre Durchführung vergleichsweise gering ist. Dennoch werden sie in Deutschland relativ selten eingesetzt. Nicht einmal jedes dritte Unternehmen greift auf derartige Testverfahren zurück. Paradoxerweise sinkt diese Zahl mit dem Anspruch der Aufgaben: Führungskräfte müssen sich hierzulande fast nie einem Intelligenztest unterziehen – Studien zufolge liegt die Quote bei unter zwei Prozent. „In den USA sind es dagegen 50 Prozent“, sagt Wirtschaftspsychologe Kanning.

Ausbildung? Erst mal ein paar Matheaufgaben!

Eines ist klar: Ein gutes Auswahlverfahren macht Mühe. Angesichts der Kosten, die mit Personalentscheidungen verbunden sind, ist das allerdings ein lohnendes Investment. Oft lässt sich der Prozess zudem mit vergleichsweise überschaubarem Aufwand entscheidend optimieren (siehe Seite 83).

Die Deutsche Bahn AG, ein Weltkonzern, dessen Tochterunternehmen über ganz Europa verteilt sind, hat eine Personalabteilung mit 140 Angestellten. Eine professionelle Bewerberauswahl ist dort natürlich eher möglich als in einem mittelständischen Betrieb. Wer sich bei der Bahn um einen Ausbildungsplatz bewirbt, muss zunächst einen internetgestützten Kognitionstest absolvieren. „Wir testen die mathematischen Fähigkeiten, die sprachlichen Fähigkeiten sowie mechanisch-technisches Verständnis und räumliches Vorstellungsvermögen – je nach Berufswunsch“, erläutert Bilge Tissen, Leiterin des Bereichs Global Talent Acquisition Projects and Principles. Der Test zeigt, ob ein Jobinteressent für den gewünschten Ausbildungsplatz geeignet ist; er liefert also eine objektive Auswahlgrundlage. Er hat aber zusätzlich den Vorteil, dass der Bahn keine Bewerber verlorengehen, nur weil diese vielleicht für eine bestimmte Position nicht genügend qualifiziert sind. Der Logistikkonzern bietet eine große Bandbreite von Tätigkeiten und stellt pro Jahr knapp 4000 Auszubildende ein. Im Negativfall schlägt die Bahn dem Kandidaten daher gegebenenfalls Alternativen vor, die besser zu seinen Qualifikationen passen. „Wir können ihn also anrufen und sagen: Du hast dich um einen Ausbildungsplatz zum Industriemechaniker beworben, der Test hat aber ein anderes Bild von deinen Stärken geliefert. Wir könnten uns daher eher vorstellen, dass du in die Richtung Kaufmann für Verkehrsservice gehst. Wäre das für dich interessant?“, sagt Bilge Tissen.

Assessment-Center: Test des Sozialverhaltens

Der Onlinetest richtet sich nur an Schüler. Uniabsolventen, die sich um eine Führungsposition oder ein Trainee-Programm bewerben, durchlaufen dagegen stets ein Assessment-Center. Zentrales Element ist ein sogenannter business case– ein fiktiver Problemfall, wie er im Konzernalltag tatsächlich vorkommen könnte. Jeder Kandidat erarbeitet das Thema zunächst allein, diskutiert dann seine Lösungsstrategie mit der Gruppe und bereitet das Resultat abschließend in einer Präsentation auf. Dabei wird er nicht nur von Personalern beobachtet, sondern auch von seinen potenziellen zukünftigen Vorgesetzten. Die Beobachter diskutieren ihre Ergebnisse am Ende des Tages in der Runde und einigen sich auf einen Interessenten.

Mit einem Assessment-Center lässt sich sehr gut herausfinden, ob ein Kandidat für eine Stelle geeignet ist. Das belegen inzwischen zahlreiche Studien. Ein Vorteil der Methode: Sie zeigt nicht nur fachliche Kompetenzen auf, sondern auch kommunikative und soziale Fähigkeiten: Wie geht der Bewerber mit Kritik um? Gelingt es ihm, andere zu überzeugen? Allerdings ist das Verfahren aufwendig. Zudem verschenken manche Unternehmen grundlos Potenzial, weil sie die Methode nicht „nach Lehrbuch“ durchführen. Der Wirtschaftspsychologe Uwe Peter Kanning sieht daher die Gefahr, dass sich bei der abschließenden Diskussion diejenigen Beobachter durchsetzen, die einen hohen Status haben oder besonders redegewandt sind. Deutlich besser sei es, wenn jeder Beobachter Punkte für die gemessenen Kompetenzen vergebe und man die Resultate am Ende mittle.

Generell ist es Kannings Hauptanliegen, die Personalauswahlprozesse auf objektivere Grundlagen zu stellen. Kriterien wie „Sympathie“ oder dem vielzitierten Bauchgefühl steht er eher ablehnend gegenüber. „Besser ist, Sie führen ein strukturiertes Verfahren durch, das Ihnen möglichst gut sagt, wie gut der Bewerber für die Stelle geeignet ist. Wenn Sie dann am Ende zwei, drei Leute haben, die hinsichtlich objektiver Kriterien nahe beieinanderliegen, dann spricht überhaupt nichts dagegen zu sagen: Ich nehme die Person, die mir sympathischer ist.“

Aussagekräftig sind intuitive Urteile vor allem dann, wenn man die Einschätzungen vieler Bewerter bündelt. Auf das Bauchgefühl einzelner Beobachter ist dagegen wenig Verlass. Denn Intuition ist auch ein Resultat persönlicher Vorlieben und Erfahrungen. Der erste Eindruck, den ein Personaler von einem Bewerber hat, ist daher möglicherweise ganz anders, als der seines Kollegen. Das zeigte kürzlich der Wirtschaftswissenschaftler und Psychologe Noah Eisenkraft. Anhand von zehnsekündigen Videoschnipseln konnten seine Probanden die akademische Leistung von Studenten vorhersagen – allerdings nur, wenn Eisenkraft ihre Bewertungen mittelte. Jeder Beobachter für sich lag dagegen mit seiner Einschätzung häufig daneben.

Frank Luerweg

Literatur

• Uwe Peter Kanning: Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Springer, Heidelberg 2015

Tipps für Personaler

Es muss nicht unbedingt ein Assessment-Center sein: Schon mit vergleichsweise wenig Aufwand können Firmen die Bewerberauswahl spürbar verbessern

1 Anforderungsprofil definieren

Der Punkt klingt trivial, ist es aber nicht. Viele Arbeitgeber erstellen zwar vor der Ausschreibung eine Liste von Eigenschaften, die sie für stellenrelevant halten. Oft besteht diese aber nur aus Schlagwörtern, von denen jeder unterschiedliche inhaltliche Vorstellungen haben kann: Was ist bei einer Sachbearbeiterstelle in einer Versicherung konkret unter Punkten wie „Kundenorientierung“ oder „Leistungsmotivation“ zu verstehen?

Ein Verfahren, das diese Punkte adressiert, ist die Critical Incident Technique (CIT). Ziel der CIT ist, gezielt die Anforderungen zu identifizieren, die in einer konkreten Berufssituation (einem critical incident) den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Das kann ein technischer Defekt im Flugzeug-Cockpit sein, aber auch der Kontakt mit einem schwierigen Kunden. In der Stellenanzeige tauchen diese Dimensionen zwar weiterhin in Form von Schlagwörtern auf. Diese sind nun aber mit konkreten Inhalten hinterlegt und lassen sich später im Bewerbungsgespräch (siehe Punkt 4) gezielt abklopfen.

2 Fotos und Namen abkleben

Obwohl viele Unternehmen inzwischen kein Foto mehr anfordern, legen Bewerber ihren Unterlagen oft von sich aus ein Lichtbild bei. Uwe Peter Kanning empfiehlt, diese Fotos vor Sichtung der Mappen durch eine unbeteiligte Person abkleben zu lassen. Denn sie vernebeln den Blick auf das Wesentliche: die Qualifikation der Kandidatin oder des Kandidaten. So werden gutaussehende Menschen regelmäßig für fachlich kompetenter gehalten als solche mit einem Dutzendgesicht. Bei Namen greifen ähnliche Effekte. Das zeigte etwa eine Untersuchung der Robert-Bosch-Stiftung aus dem Jahr 2014. Demnach muss sich ein Bewerber, der Tim Schultheiß heißt, im Schnitt viermal für einen Ausbildungsplatz bewerben. Ein Kandidat mit identischer Qualifikation namens Hakan Yilmaz benötigt hingegen fast sieben Versuche, bis er zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird.

3 Lebenslauf nicht überinterpretieren

Der Lebenslauf enthält wichtige Informationen über den Bewerber, etwa über seine Berufserfahrung. Personalverantwortliche neigen aber auch dazu, zwischen den Zeilen zu lesen. Ein Punkt, der zu wilden Interpretationen einlädt, sind Lücken im Lebenslauf. Unterbrechungen der Ausbildungs- oder Berufstätigkeit gelten schnell als Zeichen mangelnder Zielstrebigkeit oder eines niedrig ausgeprägten Leistungswillens. Immerhin mehr als 80 Prozent der Personaler achten daher bei der Sichtung der Bewerbung besonders auf diesen Aspekt. Dabei zeigt die Forschung, dass derartige Unterbrechungen nur sehr begrenzte Rückschlüsse auf die Persönlichkeit zulassen.

4 Vorstellungsgespräch strukturieren

Ein gutes Vorstellungsgespräch ähnelt eher einem Interview als einer Unterhaltung. Das heißt vor allem: Es hat eine feste Struktur. Die Fragen und ihre Abfolge wurden vorher schriftlich fixiert. So bekommen alle Bewerber dieselben Fragen gestellt; ansonsten sind die Ergebnisse nachher nicht vergleichbar. Außerdem besteht sonst die Gefahr, dass wichtige Punkte übersehen wurden. Die Antworten der Bewerber werden direkt notiert. Es gibt mindestens zwei Interviewer – einer führt das Gespräch, der andere protokolliert.

Besonders geeignet für Vorstellungsgespräche sind situative Fragen („Stellen Sie sich vor, Ihnen würde bei der Arbeit Folgendes passieren. Was würden Sie tun?“). Sie konfrontieren den Bewerber mit typischen Berufssituationen. Idealerweise wurden diese bereits bei der Erstellung des Anforderungsprofils gesammelt (siehe Punkt 1) – zusammen mit guten und schlechten Lösungsstrategien.

5 Objektive Testverfahren einsetzen

Leistungstests (dazu zählen Intelligenztests) gehören zu den besten Instrumenten der Personalauswahl. Dennoch sind sie in Deutschland verpönt – vielleicht auch deshalb, weil Bewerber sie nicht mögen. Denn auf den ersten Blick hat etwa ein klassischer IQ-Test nur wenig mit der ausgeschriebenen Stelle zu tun. Es lohnt sich, diese Zurückhaltung abzulegen. Schließlich sind Tests nicht nur aussagekräftig, sondern lassen sich auch ohne großen Aufwand durchführen.

Frank Luerweg

„Wer sind Sie?“ 8 Bewerbungstipps vom Profi

Wie bekommen Sie den Traumjob? Indem Sie intensiv darüber nachdenken, welche Botschaften Sie von sich vermitteln wollen, meint der Psychologe Jürgen Hesse

Herr Hesse, ich habe ein interessantes Stellenangebot entdeckt und möchte mich darauf bewerben. Womit fange ich an?

Fragen Sie sich: Was ist das für ein Job? Was habe ich anzubieten? Was sind meine Stärken? Bevor Sie einen Satz schreiben, müssen Sie ein Bewusstsein für Ihr Vorhaben entwickeln. Denken Sie an ein Unternehmen, das ein neues Waschmittel auf den Markt bringt: Bevor die Werbeabteilung eine Kampagne entwickeln kann, müssen die Strategen dort wissen, wodurch sich das Produkt vom Markt abhebt. Diese Vorbereitung von Botschaften fällt den meisten Bewerbern allerdings sehr, sehr schwer.

Wie viel Zeit muss ich dafür einplanen?

Wenn Sie intensiv nachdenken, schaffen Sie das vielleicht in zwei, drei Stunden. Es kann aber auch zwei, drei Tage dauern, bis Sie wissen, wie Sie sich präsentieren möchten. Und das sind erst die Vorbereitungen: Sie müssen Ihre Gedanken dann ja auch noch notieren. Je nachdem wie vertraut Sie mit dem Computer sind, kann das etwas dauern. Denn Ihre Bewerbung sollte zumindest einigermaßen ästhetisch aussehen. Das alles schaffen Sie kaum unter zehn Stunden. Wenn wir Menschen professionell bei diesem Prozess unterstützen, gehen wir eher von 20 Stunden aus.

Das Kernstück einer Bewerbung ist der Lebenslauf. Warum?

Der Personaler, der Ihre Unterlagen in der Hand hat, hat nicht viel Zeit. Er will schnell herausfinden, mit wem er es zu tun hat. Anhand des Lebenslaufs versucht er zu erkennen, ob Sie für den Job geeignet sind. Er schaut, pointiert gesagt: Bewirbt sich jemand aus dem Knast? Möchte da einer Bereichsleiter werden, der noch nicht einmal Teamleiter ist, also drei Stufen auf einmal nehmen will? Solche Kandidaten werden sofort aussortiert. Ihnen muss also das Kunststück gelingen, sich und Ihre Berufsstationen so toll zu präsentieren, dass da jemand neugierig wird und Sie kennenlernen möchte.

Angenommen, das ist mir gelungen. Mein Telefon klingelt, ich soll zum Vorstellungsgespräch erscheinen. Leider plagt mich eine unglaubliche Nervosität. Was raten Sie mir?

Versöhnen Sie sich mit Ihrer Prüfungsangst! Denn um nichts anderes handelt es sich hier. Es hilft, sich zu verdeutlichen, welche anderen Prüfungen man schon gemeistert hat: vom Schulreifetest über Klassenarbeiten bis hin zu Abitur, Studium oder Berufsausbildung. Sie haben schon mehr Prüfungen positiv bewältigt als in den Sand gesetzt. Außerdem sollten Sie sich fragen, welche inneren Stimmen Ihnen da Böses wollen. Idealerweise gelingt es Ihnen, diese Stimmen zum Schweigen zu bringen oder zumindest zur Kooperation aufzurufen. Und etwas Lampenfieber gehört einfach dazu: Auch erfahrene Schauspieler sind noch nervös, wenn sie auf die Theaterbühne treten. Das ist ganz normal.

Wie kann ich mich inhaltlich vorbereiten – muss ich die gesamte Unternehmensgeschichte auswendig lernen?

Nein. Aber es hilft, wenn Sie wenigstens die groben Züge kennen. Bei großen Firmen werden Sie möglicherweise gefragt, wie viele Niederlassungen das Unternehmen hat, wie viele Menschen dort arbeiten und wie die Aktie steht. Schauen Sie sich die Internetpräsenz an, recherchieren Sie etwas. Das schmeichelt dem Einlader und macht einen klugen Eindruck. Aber das Wichtigste ist, wie bei der schriftlichen Bewerbung: Machen Sie sich vorher Gedanken, wie Sie sich präsentieren wollen. Was unterscheidet Sie positiv von anderen Ingenieuren, Psychologen oder Verkäufern? Was spricht für Sie? Überlegen Sie sich, was Ihr Gegenüber von Ihnen wissen möchte.

Allerdings ist es mir wahnsinnig unangenehm, mich als Marke zu inszenieren und Werbung für mich zu machen.

Tatsächlich werden wir von Kindesbeinen an zur Bescheidenheit erzogen. Aber in einem Vorstellungsgespräch müssen Sie, ohne zu stottern und ohne rot zu werden, vortragen, was Sie gut können, was Sie qualifiziert. Das lässt sich üben. Schön ist es, wenn Sie jemanden finden, der das mit Ihnen als Rollenspiel durchgeht. Ansonsten hat heute aber jedes Smartphone eine Aufnahmefunktion: Zeichnen Sie Ihren Vortrag auf und arbeiten Sie dann daran, besser zu werden.

Welche Fragen stellt mir der Personaler auf jeden Fall?

Erstens: Warum sitzen Sie heute hier? Zweitens: Warum sollen wir uns für Sie entscheiden? Die Sätze können natürlich anders formuliert sein, aber im Wesentlichen wird hier die Motivation verhandelt: Ihre, in dem Unternehmen anzufangen – und die des Unternehmens, Sie einzustellen. Und dann gibt es eine dritte Frage, die vielleicht die entscheidende ist: Wer sind Sie? Manchmal reicht sie aus, um das ganze Gespräch zu steuern. Ihr Interviewpartner formuliert das in der Regel ganz freundlich und sagt: Wir haben uns Ihre Unterlagen natürlich angeschaut. Es wäre nett, wenn Sie sich noch einmal vorstellen. Das ist der Klassiker, der kommt immer vor. Und da dürfen Sie nicht damit anfangen, wie sich Ihre Eltern kennengelernt haben. Sie müssen schnell auf den Punkt kommen. Ihr Gegenüber will eine Vorstellung von Ihnen entwickeln. Deshalb heißt es Vorstellungsgespräch.

Angeblich entscheiden Personaler oft aus dem Bauch heraus. Kann ich das zu meinen Gunsten beeinflussen?

Die Gegenfrage wäre: Wie präsentieren Sie sich so, dass Sie unsympathisch rüberkommen? Man schaut seinen Gegenüber nicht an, spricht ganz leise oder ganz laut, man trommelt mit den Fingern auf dem Tisch. Aber wie gelingt es Ihnen, das Herz Ihres Interviewpartners zu erobern? Da sagen die meisten Leute: Keine Ahnung, das liegt im Auge des Betrachters. Da können Sie etwas von Schauspielern, Moderatoren, Verkäufern und Trickbetrügern lernen. Die wissen, wie man sich einschmeichelt. Es sind Kleinigkeiten. Bedanken Sie sich für die Einladung. Sagen Sie, dass Sie sich über das Interesse an Ihrer Mitarbeit freuen. Wenn Sie charmant auftreten, können Sie die Stimmung für sich entscheiden. Da gibt es Naturtalente, und es gibt Menschen, die brauchen dafür länger. Aber auch die können es lernen.

Interview: Johannes Künzel

Diplompsychologe Jürgen Hesse (Jahrgang 1951) ist die eine Hälfte des Autorenduos Hesse/Schrader. Die beiden haben mehr als 100 Berufsratgeber verfasst. Ihr Büro für Berufsstrategie bietet Seminare und persönliche Beratungen für Bewerber und Arbeitnehmer.

Literatur

• Jürgen Hesse, Hans Christian Schrader: Das große Hesse/Schrader-Bewerbungshandbuch. Alles, was Sie für ein erfolgreiches Berufsleben wissen müssen.Stark: Hallbergmoos 2016

Was Sie im Gespräch verraten

Lässt sich die Eignung von Bewerbern und die Stressbelastung von Mitarbeitern mithilfe einer speziellen Software erkennen?

Das Interview mit der Computerstimme dauert 15 Minuten, 0,2 Sekunden seine digitale Auswertung. Ergebnis: Ralf Hausburg, Vertriebschef eines großen Aachener Telekommunikationsanbieters, ist psychisch stabil, findet eine Balance zwischen Arbeit und Freizeit und kann sich gut von der Arbeit erholen. Hausburg ist beeindruckt von einer Software, von der ihre Entwickler sagen, sie könne wesentliche Teile der menschlichen Psyche vermessen. Precire, zusammengesetzt aus dem englischen Wort für „präzise“ und dem lateinischen Begriff für „vorhersagen“, heißt die Software der Firma Psyware aus Aachen, die Tausende Wörter ganz ohne menschliches Zutun analysiert – unter einigen hunderttausend Gesichtspunkten linguistischer, prosodischer, formal-quantitativer Art.

Dirk Gratzel, Jurist und Geschäftsführer der Firma, hat zusammen mit dem Psychologen Christan Greb und dem Wirtschaftswissenschaftler Mario Reis das Startup 2012 in Aachen gegründet und die Idee der Sprachanalyse-Software Precire entwickelt. Wenn es nach diesem Team geht, wird die Software die Gesundheitsprävention, das Recruiting und die Personalentwicklung in deutschen Unternehmen in den nächsten Jahren maßgeblich verändern.

Mit Varianten von Precire arbeiten in Deutschland bereits Unternehmen wie Randstad, eine Zeitarbeitsfirma, die aus rund 4000 Bewerbern jene 500 ermitteln will, die sich für den Job des Vertriebsdisponenten eignen. Ein Telekommunikationsanbieter hat im Sommer die Software zur Personalentwicklung eingesetzt, und ein großer Energieversorger bietet seit Januar 2016 seinen 1600 deutschen Mitarbeitern den sogenannten „VoiceCheck“ an, damit sie selbst ihre Belastungs- und Erholungsfähigkeit einschätzen und verbessern können. Auch ein Fernsehsender und eine Partnervermittlung haben schon Interesse bekundet, um mittels Sprachanalyse Mann und Frau in eine Partnerschaft zu vermitteln.

Die Sprache, ein Spiegel der Seele?

Firmengründer Dirk Gratzel erklärt die Funktionsweise der neuen Technologie so: „Sprachanalyse funktioniert wie die Analyse eines Haares. Auf dessen Basis kann ich ein ganzes Kompendium an Informationen über Sie zusammenstellen: Blutgruppe, Alter, Geschlecht, Krankheiten, die Sie hatten oder noch bekommen werden. Bei Sprachproben ist es genauso: In Ihrem Sprachkonstrukt kann ich psychologische Merkmale entdecken, etwa Persönlichkeitsaspekte, Depressionsneigung, Arbeitsmotivation, die Bedeutung, die Ihre Familie für Sie hat. Zuverlässig und ohne dass ich Sie je gesehen habe.“

Die Erkenntnis, dass Sprache Rückschlüsse auf die psychische Gesundheit zulässt, ist nicht neu. Angefangen mit psychoanalytischen Deutungen von Versprechern, über unser aller Fähigkeit, in Gesprächen zwischen den Zeilen zu lesen, bis hin zu wissenschaftlichen Studien, die Zusammenhänge belegen: Die Sprache kann zum Spiegel unserer Seele werden. Wie genau dieser Spiegel ist, darüber sind sich die Experten allerdings uneins.

Belegt ist, dass kurzfristige Belastungen dazu führen können, dass die Grundfrequenz unserer Stimme steigt und sich die Sprechgeschwindigkeit erhöht. Akuter Stress führt dazu, dass wir beim Sprechen kürzere Pausen machen und weniger „hm“ oder „ähm“ sagen. Depressive Zustände bewirkten, so zeigte eine Studie, dass Studierende in ihren Essays häufiger Wörter mit negativer Valenz sowie die erste Person Singular verwendeten als gesunde Studierende. Auch Unterschiede in der Sprache von depressiven Männern und Frauen sind belegt: Männer gebrauchen häufiger Negationen, Frauen eher Wörter, die auf sie selbst verweisen. Auch ob eine Depression sich bessert, so zeigte eine Untersuchung, lässt sich an der Sprache von Patienten erkennen. Wenn die Symptomatik zurückgeht, brauchen Menschen zum Beispiel weniger Zeit, um in einem Dialog eine Antwort zu geben.

So klar korrelieren Sprachmerkmal und psychisches Phänomen allerdings nur im Falle von Depressionen, gesteht der Psychologe Christian Greb zu. Um komplexere Zusammenhänge zu erkennen und Persönlichkeitsmerkmale, Eigenschaften oder Neigungen mit sprachlichen Merkmalen zuverlässig in Beziehung zu setzen, sind viele Variablen von Bedeutung und große Rechnerkapazitäten nötig.

Die Grundlage für diese Arbeit haben Gratzel und sein Team vor ein paar Jahren gelegt. Damals haben sie die Deutschen und ihre Sprache mit großem Aufwand vermessen. 5500 Männer und Frauen wurden mit traditioneller psychologischer Diagnostik untersucht, interviewt, ihre Sprache, die Art, wie sie sprachen, analysiert. Dann wurde die deutsche Sprache, rund 500 00 häufige Wörter und Begrifflichkeiten, neu systematisiert und katalogisiert.

Wenn die Aachener heute Sprache analysieren, berücksichtigen sie bis zu 500 00 Features, meist reicht ihnen aber ein Bruchteil für ein ausdifferenziertes Ergebnis.

Für ihre Analysen konzentrieren sich die Aachener nicht auf den Inhalt des Gesagten, sondern übertragen die Sprachproben in mathematische Zeichen und konzentrieren sich auf das Konstrukt Sprache selbst. Bei der Auswertung geht es dem Programm dann um Sprechgeschwindigkeit, Lautstärke und -schwankungen, um Vibrationen in der Stimme, es geht um die Wortwahl, um die Zahl der Negationen, um Wortarten, die Nutzung von Pronomen, Adverbien, Füllwörtern. Für Precire ist zum Beispiel von Belang, wie schnell geantwortet wird, wie lange Pausen dauern, wie oft „ähm“ gesagt wird oder „ich“ oder „man“.

Der Prozess in den Rechnern von Psyware, die Art und Weise also, mit der unsere Sprache, unsere Fähigkeiten und Eigenschaften beurteilt werden, ist nur für eine Handvoll von Experten nachvollziehbar.

Kritiker fragen daher mit Recht nach Veröffentlichungen, nach Erklärungen für das Vorgehen in den Rechnern von Aachen, nach Validierungen – doch die stehen weitgehend aus. Bislang gibt es nur interne Papers, Vorträge, Erklärungen in Interviews und einen Studienbericht zur punktuellen Validierung.

Um der Kritik zu begegnen, hat Psyware am Lehrstuhl Methodenlehre und Psychologische Diagnostik der Ludwig-Maximilians-Universität in München eine Version von Precire überprüfen lassen, in der es um den Umgang mit Stress geht. Neben der Früherkennung soll diese Version des VoiceChecks die Anwender, also Patienten von Krankenkassen oder Mitarbeiter eines Unternehmens, für ihre psychische Gesundheit sensibilisieren und ihnen bei Bedarf Interventionen vorschlagen, etwa niederschwellige Onlinecoachings und Trainings. Der Studienleiter an der LMU, Philipp Sckopke, legte im April 2015 einen Studienbericht zur Validierung vor. Getestet hatte er, ob die Software zuverlässig „klinisch relevante Aspekte wie eine aktuelle oder dauerhafte Stresssymptomatik in der Sprache erkennen kann und als innovatives Screening-Instrument taugt.“ Zu diesem Zweck hatte Sckopke 617 Personen zwischen 17 und 74 Jahren einerseits den VoiceCheck machen und andererseits eine Fragebogenbatterie herkömmlicher Stresstests ausfüllen lassen.

Sckopke urteilt positiv und schreibt, dass „zwischen dem Belastungsindex und in der Testbatterie enthaltenen bewährten Verfahren, die ebenfalls das Konstrukt Stress messen, hohe, signifikante Korrelationen vorliegen“. In Alltagssprache übersetzt: Der VoiceCheck und die herkömmlichen Testverfahren kommen zu sehr ähnlichen Ergebnissen. Aber nicht zu identischen.

So kritisiert Fredi Lang, Referatsleiter beim Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP), dass im Validierungsbericht die Stressbelastung der Anwender eher überschätzt wird. Wenn der VoiceCheck schon hohe Stresswerte ermittelt, melden andere Skalen nur mittlere. Durch die Überschätzung der Stressbelastung sei es wahrscheinlich, dass Anrufern häufiger als nötig geraten werde, ihren Umgang mit Stress zu überdenken. Auf Unternehmen, die nur begrenzte Mittel für die Prävention haben, könnten womöglich mehr Kosten zukommen als nötig. Und die Anwender selbst, denen hoher Stress gemeldet werde, obwohl sie nur im mittleren Belastungsbereich liegen, seien durch die Ergebnisse eventuell verunsichert.

Trotz dieser Bedenken setzt der Energiedienstleister bei seinen 1600 deutschen Angestellten seit Januar 2016 eine Version von Precire ein, um ihre „mentale Fitness“ zu messen und sie für ihre Belastungsgrenzen zu sensibilisieren. „Es geht um die Erhaltung von Leistungsfähigkeit und Produktivität, es sind nicht nur weiche Faktoren, die uns antreiben“, sagt Anette Kreitel-Suciu, Bereichsleiterin Human Resources.

Betriebsrat und Geschäftsführung hegten anfangs Zweifel. Die Arbeitnehmervertreter fragten: Wie ist das mit dem Datenschutz? Erfährt ein Vorgesetzter auch wirklich nicht, wie stressresistent sein Mitarbeiter ist? Was ist, wenn ein Angestellter nicht mitmachen will? Und auch die Geschäftsführung war skeptisch: Verkraftet es das Unternehmen, wenn auf einmal viele Angestellte feststellen, dass sie psychisch belastet sind, und sich dann krank melden? Eine Reihe von „kritisch-konstruktiven“ Gesprächen, so Kreitel-Suciu, konnte die Zweifel minimieren.

Was aus einem VoiceCheck folgt, hängt immer von den Menschen ab, die ihn machen.

Unser nächstes Dossier Beruf  eben erscheint in der Ausgabe 7/2016. Thema: Unzufriedenheit im Job. Wann ist ein Berufswechsel wirklich sinnvoll?