„Konfliktfähige Menschen erleben Unterschiede als bereichernd“

Er ist ein Freund klarer Worte: Der Konfliktforscher Friedrich Glasl warnt vor Harmoniesucht und davor, jeden Meinungsunterschied als Streit zu bezeichnen

„Konfliktfähige Menschen erleben Unterschiede als bereichernd“

Er ist ein Freund klarer Worte: Der Konfliktforscher Friedrich Glasl warnt vor Harmoniesucht und davor, jeden Meinungsunterschied als Streit zu bezeichnen

Herr Glasl, mit wem haben Sie zuletzt gestritten?

Ist lange her. Mit einem Kollegen.

Worum ging’s?

Da ging es um unterschiedliche Auffassungen über das Corporate Design. Er ist Kollege in der Beratungsfirma, die ich mit gegründet habe. Es ging darum, wie das Erscheinungsbild bei Seminarunterlagen und allem möglichen anderen aussieht: Ich fand, es werde zu viel reguliert, und habe dem Kollegen mehr oder weniger vorgeworfen, zu regelwütig zu sein. Das hat dann ein bisschen die Stimmung aufgeheizt.

Wer hat gewonnen?

Keiner von beiden. Wir haben eine Lösung gefunden, die dazwischenlag. Und letztlich besser war, als es die zwei ursprünglichen gewesen sind.

Aber war das wirklich „gestritten“?

Na ja, schon, wir hatten sachliche Differenzen, aber da kamen auch Emotionen mit rein.

Also erfüllt die Auseinandersetzung die Kriterien, die Sie ansetzen, um einen Konflikt zu definieren?

Beinahe. Ich bin ja allgemein gegen den inflationären Gebrauch der Wörter „Konflikt“ oder „Streit“. Sobald es innerhalb der Regierungskoalition zwei verschiedene Ausgangspunkte oder Ideen bei Themen wie Bildungspolitik oder Flüchtlinge gibt, schreiben die Medien sofort vom „Streit“. Aber es ist doch wichtig, gerade am Beginn einer Auseinandersetzung, unterschiedliche Positionen zu vertreten und dann abzuwägen und zu schauen: Wer sieht was, was ich nicht sehe? Deshalb ist für mich die Tatsache, dass wir unterschiedliche Ziele, Werte, Vorstellungen, Wahrnehmungen von einer Sache haben, noch lange kein Konflikt. In der Fachliteratur definieren 80 von 100 Autoren den Konflikt als das Vorhandensein unterschiedlicher bis gegensätzlicher Ideen, Interessen, Werte, Ziele und so weiter. Dem widerspreche ich, weil eine so weite Definition des Konflikts ihn völlig sinnlos und sinnentleert macht. Denn dann bin ich ja immer mit dem Rest der Welt in Streit! Erst wenn es uns nicht gelingt, mit den Differenzen konstruktiv umzugehen, kann daraus ein Konflikt entstehen.

Was heißt konstruktiv umgehen?

Konstruktiv im Sinne von „konfliktfähig“ heißt für mich: Ich kann meine Standpunkte klar artikulieren und vorbringen, ich bin aber genauso offen für die Anliegen der Gegenseite. Konfliktfähige Menschen gehen einer Auseinandersetzung nicht aus dem Weg, denn sie erleben Unterschiede als bereichernd und bewerten das Nachgeben in einer Angelegenheit nicht als Verlust ihres Selbstwertes.

Ich finde es sehr, sehr wichtig, dass Menschen Haltung zeigen und dazu auch stehen. Dass sie ihre Sicht der Dinge, ihre Ziele, ihre Werte und so weiter als Anwalt ihrer selbst vertreten können. Viele Menschen sind ja viel bessere Anwälte für andere, für sie selbst fällt ihnen das schwer.

Wird heute über andere Dinge als früher gestritten, oder drehen sich Auseinandersetzungen seit jeher um dieselben Themen?

Eigentlich liegen den Konflikten über lange Zeiträume hinweg ziemlich dieselben Dinge zugrunde, nämlich die verschiedenen Bedürfnisebenen, die in den letzten 30 Jahren sehr gut herausgearbeitet worden sind.

Das heißt?

Wenn ich glaube oder es tatsächlich erlebe, dass zum Beispiel physiologische Bedürfnisse wie essen, trinken, atmen, schlafen, wachen und so weiter gefährdet sind – dann ist das die erste Bedürfnisebene. Die zweite ist das Sicherheitsbedürfnis, sowohl physisch wie auch psychisch. Drittens die psychosozialen Bedürfnisse wie Kontakt, Anerkennung, Wertschätzung und so weiter. Und viertens die eigentlichen geistigen, die Ich-Bedürfnisse: Ich will nach eigener Auffassung mein Leben gestalten, meine Religion wählen, mein Schulsystem, will mich entfalten, will Selbstwirksamkeit und Autonomie erleben. Diese vier Kategorien von Bedürfnissen liegen, wenn sie frustriert werden, der ganzen Emotionalität zugrunde, die immer bei Konflikten auftritt.

Daran hat sich eigentlich nichts geändert, das liegt nach wie vor allen Konflikten zugrunde. Allerdings sind wir bei der Frage „Wie weit respektiere oder toleriere ich die Ich-Bedürfnisse der anderen?“ intoleranter geworden.

Sie beraten, unterrichten, publizieren überall auf der Welt, in den unterschiedlichsten Sprachen und Kulturen. Gibt es eine speziell deutsche Art der Auseinandersetzung?

Ja, zumindest ansatzweise. Auf der Makroebene der großen Politik betrachtet, schätze ich es sehr, wie Ihr Bundespräsident sowie die Bundeskanzlerin in vielen Situationen, die sehr aufgeladen sind, immer wieder auf Besonnenheit hinweisen und hinarbeiten. Ich finde, das hat hohe Qualität, verglichen mit anderen europäischen Politikern auf der Ebene Regierungsspitze und Außenministerium. Und auf der Mesoebene …

… also in Organisationen …

… genau, in der Verwaltung, in der Wirtschaft, in NGOs, da spielt in Deutschland das Rechtsstaatlichkeitsdenken eine sehr große Rolle – und zwar vor allem im positiven Sinne. Die regulierende und schützende und ordnende Funktion von Recht wird hier sehr betont. Das kann aber auch mal in Rechthaberei umschlagen. Und wenn die Sache rechtlich geregelt ist, dann ist in Deutschland für viele der Friede gewährt. Aber das stimmt eben nicht, da gibt es immer noch darunterliegende angeschlagene Beziehungsebenen. Generell gibt es in dieser Hinsicht schon eine Nord-Süd-Polarität zwischen den Kulturen.

Was meinen Sie damit?

Ich unterscheide zwischen zwei Formen, Konflikte auszutragen, nämlich heiß oder kalt. Und das Merkwürdige ist, wenn ich an meine Arbeit in Dänemark, Norwegen, Schweden, Finnland denke, dann werden da Konflikte viel mehr indirekt oder über den Vorwand von Sachproblemen ausgetragen.

Also unterkühlt?

Unterkühlt, ja.

Das heißt, Ihre Arbeit besteht dann darin, Konflikte aufzutauen?

Genau! Wie komme ich da hin, wo etwas eingefroren ist? Denn die Konflikte sind ja da, und die negative Energie ist da und wirkt zerstörerisch. Es lässt sich heute übrigens nachweisen, dass kalt ausgetragene Konflikte größere Schadwirkungen haben als heiß ausgetragene. Da werde ich mal emotional und eruptiv, sage dem anderen meinen Ärger ins Gesicht, werde auch verletzend in der Wortwahl – aber nach dem reinigenden Gewitter ist es wieder besser. Der kalte Konflikt hingegen, der hat enorme Gesundheitskonsequenzen. Das führt häufig zu einer hochsignifikanten Somatisierung.

Wie erkenne ich einen kalten Konflikt?

Es gibt typische Symptome dieser kalten Konflikte, zum Beispiel den Sprachgebrauch: ein auffälliger Sarkasmus, Zynismus, Selbstironie, nichts wird mehr ernst genommen, sich selbst nimmt man auch nicht ernst. Oder eine hohe Fluktuationsrate, ein hoher Krankenstand. Oder das dauerhafte Betonen: „Ich habe nichts gegen Sie persönlich, aber da ist dieser Vorstandsbeschluss, jene Gesetzeslage, dieser Sachzwang und so weiter.“

Wer eine eher kalte Form der Austragung von Konflikten pflegt, was kann der tun, um aus dieser ungesunden Konfliktform herauszukommen?

Erst mal ist es gut, sich einzugestehen: „Ich habe da eine Scheu, eine Zurückhaltung in mir, Farbe zu bekennen.“ Ist dies der Fall, empfehle ich, dass man sich entweder selbst oder unterstützt durch Ehepartnerin oder Freund oder wem auch immer mal diese Fragen stellt: „Was würde Schlimmes passieren, wenn ich mal mich nicht einbremse, wenn ich mal energisch bin und offen und klar Dinge artikuliere, die mir nicht behagen oder die ich vertrete? Wie könnte mich die Umgebung, das Team oder die Chefin, der Chef, abstrafen oder sanktionieren, wenn ich meine Differenz artikuliere? Würde das zu Strafen führen, Konsequenzen haben für meine Karriere? Und wie oft habe ich das schon tatsächlich erlebt, oder ist das nur meine Vorstellung?“ Es ist ganz gut, sich die Antworten und Vermutungen unzensiert aufzulisten. Denn es sind in der Regel nur Fantasien, die die Menschen dazu bringen, den Mund zu halten – und wer zu viel schluckt, bekommt möglicherweise irgendwann ein Magengeschwür.

Und dann, wenn ich mir die Gründe meiner Zurückhaltung vergegenwärtigt habe?

Es geht darum, Zweifel zu säen, sodass einem bewusst wird: „Die Angst vor der Schlacht ist größer als die Angst in der Schlacht.“ Hat schon Aristoteles gesagt.

Was wäre der nächste Schritt?

Ich empfehle gerne: Übe Durchsetzungsfähigkeit und hol dir von Vertrauenspersonen Rückmeldungen zu Situationen, in denen du dich wirklich artikuliert hast. Und frage: War das jetzt wirklich beleidigend, verletzend, kränkend?

Was kommt dabei dann raus?

Ich darf schon jetzt die Prognose abgeben, dass in den seltensten Fällen die Menschen sagen: „Du warst wirklich grob verletzend.“ Die Rückmeldung wird eher sein: „Na Gott sei Dank, endlich bekennt sie oder er mal Farbe!“

Und wenn jemand eher dazu neigt, in Auseinandersetzungen hochzuschießen, Öl ins Feuer zu gießen?

Für die, die uneingeschränkt zur heißesten Konfliktaustragung neigen, gilt im Prinzip das Gleiche. Auch da würde ich nachfragen: „Wie ist deine Selbstwahrnehmung?“ Wenn jemand denkt, er sei nur ein wenig energisch gewesen, oder sagt, ein bisschen Cholerik werde man ja wohl noch ausleben dürfen, dann geht er womöglich in der Wahrnehmung anderer über Leichen und hinterlässt wirklich einen Trümmerhaufen. Es geht also immer um Selbstkenntnis, Selbstbewusstsein, Selbstwahrnehmung und das Überprüfen dieser Wahrnehmung durch andere. Und wenn man sich klarer ist über die Vorstellungen von sich selbst, kann man sie auch ändern.

Besonders bekannt aus Ihrem Gedankengut ist die neunstufige Skala der Konflikteskalation [siehe Kasten Seite 30]. Bis zu welchem Punkt auf dieser Skala sind Konflikte Ihrer Erfahrung nach überhaupt noch zivilisierbar?

Eigentlich bis zur Stufe 8. Aber mit jeweils anderen Mitteln. Und das heißt zum Beispiel, wenn es – im Kleinen wie im Großen – bereits zur Gewaltanwendung gekommen ist, dann braucht es manchmal auch einfach eine Machtintervention, um einen Waffenstillstand zu erzwingen. Auf den Stufen 2 oder 3 geht es vor allem um Mediation, um Perspektivenwechsel.

Auf der privaten Ebene, bei einer Auseinandersetzung mit meiner Partnerin oder meinem Kollegen: Ab welcher Stufe sind da Wunden entstanden, die erstmal viel Zeit brauchen oder nie verheilen?

Also, da gehe ich sehr weit. Ich bin jetzt 50 Jahre in dem Geschäft der Konfliktbegleitung und bekomme eigentlich nur noch Anfragen zu Konfliktberatungen, wo die Auseinandersetzung wenigstens schon auf Stufe 6 steht. Man holt mich nicht, wenn der Konflikt auf Stufe 3 oder 4 steht. Irgendwie habe ich doch den Ruf als Ansprechpartner für die kniffligeren Fälle, von denen die Menschen sagen: „Da ist nichts mehr zu retten.“ Aber wenn die verschiedenen Beteiligten dann den Mut haben, sich einer Aufarbeitung zu stellen, dann mache ich die Erfahrung, dass sie einen fantastischen Schritt in der Entwicklung vorwärts machen können. Häufig liegt ja auch eine Projektion vor, also: „Ich werde mit dem Schlampigen in mir nicht fertig, deswegen ärgere ich mich ungemein über die Schlampereien unseres Kindes oder der Kolleginnen und Kollegen.“ Wenn man sich dem stellt, kann das zu einem hilfreichen Prozess der Selbsterkenntnis führen.

Eine letzte Frage noch: Mit wem haben Sie sich zuletzt gesund, produktiv, schön versöhnt?

Mit einer Kollegin und einem Kollegen. Es war da zwischen uns seit einiger Zeit recht angespannt, es gab unangenehmste Konfrontationen per Mails und per Telefon, und die Versöhnung war zunächst nicht anders möglich als durch ein stundenlanges Telefongespräch. Schlussendlich ist es für alle Beteiligten zu einer Win-win-Situation gekommen.

Das heißt, die Versöhnung ist gelungen.

Ja. Und ich denke auch nachhaltig. Das ist für mich das Schönste.

Prof. Dr. Dr. h.c. Friedrich Glasl, 1941 in Wien geboren, gilt als einer der bekanntesten Konfliktforscher, -berater und –trainer. Er hat Professuren für Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung in Europa, Asien und Afrika inne, war an Friedensprozessen in Armenien, Georgien, Israel/Palästina, Kroatien, Nordirland, Sri Lanka und Südafrika beteiligt. Zu seinen bekanntesten Büchern zählen Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater (Stuttgart 2017) sowie Selbsthilfe in Konflikten. Konzepte, Übungen, praktische Methoden (Stuttgart 2015). Im März 2017 wurde Glasl der Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche verliehen.

Bis in den Abgrund

Die 9 Stufen der Konflikteskalation

1 Verhärtung

Die Kommunikation ist gestört, keiner will von seinem Standpunkt abweichen, die Situation zwischen zwei Konfliktpartnern verkrampft sich zunehmend.

2 Debatte und Polemik

Den Streitenden fällt es schwer, auf die gegenseitig vorgebrachten Standpunkte einzugehen. Jeder will recht haben und beharrt auf seiner Sichtweise.

3 Taten statt Worte

Der Worte sind genug gewechselt. Die Kontrahenten stellen den anderen vor vollendete Tatsachen, indem sie einfach tun, was sie für richtig halten.

4 Images und Koalitionen

Der Kontrahent wird immer mehr zum Feind. Vorurteile verfestigen sich. Es werden Verbündete für die eigene Sichtweise gesucht. Motto: Wer nicht für mich ist, ist gegen mich.

5 Gesichtsangriff und Gesichtsverlust

Gekämpft wird jetzt nicht mehr auf der Sachebene, sondern zunehmend unter der Gürtellinie. „Öffentliche Kränkungen und Beleidigungen sind jetzt keine Ausrutscher mehr, sondern beabsichtigt“, erklärt Friedrich Glasl.

6 Drohungen und Erpressung

In dieser Phase kommt es zur Androhung von Sanktionen. Beispiele: „Wenn Sie die Kündigung nicht zurücknehmen, lasse ich belastende Informationen durchsickern.“

7 Begrenzte Schläge

Drohungen werden nun realisiert. Beiden Seiten ist klar, dass es nichts mehr zu gewinnen gibt, es geht nur noch darum, möglichst viel Schaden anzurichten. „Auf dieser Stufe“, so Glasl, „werden Lügen als ‚Kriegslist‘ eingesetzt.“

8 Zersplitterung des Feindes

Jetzt geht es nur noch um die wirtschaftliche, materielle und/oder psychische Vernichtung des Gegners.

9 Gemeinsam in den Abgrund

Beide Parteien wissen, dass der Kampf verloren ist. Doch Aufgeben ist in dieser Phase nicht mehr möglich. Um den anderen zu vernichten, wird sogar die Selbstvernichtung in Kauf genommen. Wenn Paarkonflikte auf dieser Eskalationsstufe angekommen sind, kommt es oft zum „Rosenkrieg“, aus dem beide nur als Verlierer herauskommen.

Quelle: Friedrich Glasl: Selbsthilfe in Konflikten. Verlag Freies Geistesleben, Haupt-Verlag, Stuttgart/Bern 2015 (7. Auflage)

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Relativieren: Wofür könnte die „schwierige“ Situation gut sein? Was finde ich gut an der Person?

An die eigene Nase fassen: Was könnte mein Anteil an der Situation sein? Was habe ich bisher unternommen, um die Lage zu verbessern?

Allgemeinverfassung überprüfen: Wie geht es mir generell gerade – und wie dem anderen? Bin ich, ist sie/er zur Zeit möglicherweise besonders dünnhäutig?

Ich sehe was ...: Welche Knöpfe in mir drückt der andere? Hat er etwas, was ich eigentlich gerne hätte, aber mir nicht erlaube? Sind wir uns ähnlich? Erinnert er mich an jemand anderen oder an eine andere Situation?

Den Blick wechseln: Wie sieht der andere die Situation wohl? Wie erlebt er mich?

Lernen: Was kann ich für das nächste Mal aus der Situation lernen?

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Dieser Artikel befindet sich in der Ausgabe: Psychologie Heute 5/2017: Nichts zu bereuen!
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